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La succession d'entreprise :
Ce qu'il faut absolument prendre en compte lors de la transmission !
La succession d’entreprise dans les PME allemandes est souvent un défi – et il n’est pas rare qu’elle soit repoussée aux calendes grecques. Il s’écoule souvent plus de cinq ans entre les premières réflexions et la décision, et surtout la mise en œuvre. Dans cet article, nous vous donnons des conseils pratiques, nous vous mettons en garde contre les erreurs les plus fréquentes et nous vous présentons des alternatives intéressantes aux financements courants d’une succession d’entreprise, grâce auxquelles la transition peut se faire en douceur.
Succession d'entreprise dans les PME : les faits
Le changement de génération dans les petites et moyennes entreprises est une tâche qu’il ne faut pas sous-estimer. Si un entrepreneur souhaite prendre sa retraite, il doit commencer à planifier la succession de son entreprise au plus tard cinq ans auparavant. S’il ne parvient pas à mettre en place une succession à temps, l’entreprise peut, dans le pire des cas, être vendue. Les emplois existants, le savoir-faire, le capital et les recettes fiscales sont perdus. C’est pourquoi le conseil et le soutien précoces des entreprises qui se trouvent dans une situation de succession potentiellement ouverte sont d’une immense importance.
Selon une étude sur la succession d’entreprise en 2022 réalisée par Bisnode D&B Schweiz AG, 15,1 % des PME devront régler leur succession dans les prochaines années.
Pour les entreprises familiales traditionnelles en particulier, ce processus représente un défi important et souvent émotionnel. Il faut s’attendre à ce que ce que l’on appelle le “vide de la succession” continue de croître. L’évolution démographique fait que de plus en plus de propriétaires âgés envisagent de passer la main – une personne sur trois a déjà plus de 60 ans. Ce goulet d’étranglement croissant augmente la pression sur la génération des seniors. Il est d’autant plus réjouissant de constater que l’état de planification des propriétaires actuels n’a jamais été aussi avancé : environ deux tiers des plans de succession à court terme jusqu’à fin 2024 sont déjà réglés.
Il est en outre frappant de constater que de plus en plus d’entrepreneurs se penchent activement sur la question de la succession. Au cours des six dernières années, la part de ceux qui envisagent en principe de régler leur succession est passée de 35 % à 41 % – un changement relativement important en un laps de temps relativement court dans un domaine structurel par ailleurs plutôt stable.
Obstacles à la succession d'entreprise : identifier et surmonter les écueils
La succession d’une entreprise peut être une affaire difficile et exigeante pour de nombreuses entreprises. Les sept principaux défis des PME allemandes sont illustrés dans le graphique. Compte tenu du manque de relève parmi les créateurs d’entreprise, il est évident que le plus grand défi en matière de succession d’entreprise reste la recherche d’un candidat à la succession adéquat – un obstacle qui est, de loin, le plus souvent cité. Mais il ne faut pas non plus sous-estimer l’accord sur un prix d’achat et la complexité juridique. C’est pourquoi la règle s’applique dans tous les cas : Plus la succession d’entreprise est planifiée tôt et de manière stratégique, plus elle a de chances de réussir. Près d’une entreprise sur six voit un autre défi important dans la garantie du financement par le successeur.
Une entreprise sur deux voit un besoin aigu de modernisation. Mais cela signifie-t-il aussi que les cartes sont désormais redistribuées ? Le changement à l’étage de la direction entraîne-t-il non seulement un changement de style de direction, mais aussi de composition du personnel ou même de secteur d’activité ? La réponse à ces questions dépend bien sûr de l’entreprise. Et pourtant, une tendance se dessine : le changement de génération offre de nombreuses opportunités aux entreprises. La numérisation, en particulier, est l’occasion de se réorganiser au niveau du personnel et d’aborder les investissements technologiques avec un nouvel élan ainsi que d’intensifier le marketing et le développement de la marque. Dans de nombreux cas, la succession d’une entreprise est également liée au développement de nouveaux domaines d’activité.
Succession d'entreprise interne ou externe : Les deux sont possibles
On parle de succession interne lorsqu’un membre de la famille reprend la direction de l’entreprise. La condition de base est que toutes les personnes concernées soient d’accord : Tant sur le moment de la succession que sur les conditions et les attentes au sein de la famille.
Mais ce n’est pas toujours le cas.
Des successions externes sont également possibles. Aujourd’hui, de nombreux créateurs d’entreprise préfèrent reprendre une entreprise existante qui fonctionne plutôt que d’en créer une nouvelle. Les bourses de succession ont pour objectif de mettre en relation les acheteurs et les entrepreneurs et d’assurer ainsi la succession de l’entreprise. L’une d’entre elles est par exemple la plateforme « nexxt change » du ministère fédéral de l’économie et de l’énergie (BMWi), sur laquelle des offres de vente et des demandes d’achat sont transmises.
Une reprise par un membre de l’équipe de direction de l’entreprise est également envisageable. On parle alors de Management-Buy-out, en abrégé : MBO. L’avantage d’une reprise externe : en tant que successeur, on peut générer du chiffre d’affaires dès le premier jour. L’entreprise est établie sur le marché et les collaborateurs sont formés. Mais ce n’est généralement pas une sinécure, car pour assurer la compétitivité de l’entreprise, il faut souvent investir dans la croissance et la technologie.
Les PME devraient éviter ces erreurs lors de la succession d'entreprise
Un changement de direction sans heurts nécessite avant tout du temps. Même si le propriétaire de l’entreprise ne pense pas encore à la retraite, la succession de l’entreprise doit être planifiée à temps, c’est-à-dire au moins trois à cinq ans à l’avance. En effet, celle-ci n’est pas seulement décisive pour l’avenir de l’entreprise, mais aussi pour le présent. Ainsi, le type de succession d’entreprise prévu joue un rôle essentiel dans la volonté d’investir.
Le changement de génération à la tête d’une entreprise s’accompagne souvent de nombreuses opportunités. Les grands changements et les processus de changement, par exemple dans le domaine de la numérisation, peuvent être abordés avec un nouvel élan sous une nouvelle direction. Mais malgré les structures flexibles et les hiérarchies plates des PME, avantageuses pour l’innovation, l’expérience montre que les potentiels restent souvent inexploités.
Le changement vers l’entreprise du futur est un projet collectif. Les successeurs externes veulent souvent imposer trop rapidement des changements dans l’entreprise. C’est en principe une bonne approche, mais tous les collaborateurs doivent soutenir les changements. Dans ce cas, il faut d’abord, en tant que chef externe, arriver dans la nouvelle entreprise et s’y acclimater. Il est ainsi plus facile de déterminer les domaines dans lesquels les collaborateurs sont particulièrement disposés au changement.
Une étude de Commerzbank montre que les entreprises de taille moyenne profitent d’un management de haut niveau hétérogène avec une structure d’âge et une ancienneté mixte. Les entreprises qui ont réussi à mettre en œuvre des changements tirent un avantage d’un changement de génération et de managers expérimentés qui arrivent de l’extérieur dans l’entreprise. Les jeunes successeurs et les cadres de moins de 40 ans apportent souvent une mentalité de fondateur à l’entreprise et font avancer les projets d’avenir de l’entreprise.
Plus la situation de transmission est complexe, plus les frais de conseil et de financement sont élevés. Des spécialistes expérimentés de la succession contribuent à accompagner et à organiser le changement de manière planifiée et ciblée. En règle générale, d’autres compétences sont nécessaires, comme celles de conseillers fiscaux, d’avocats ou de spécialistes en fusions et acquisitions.
Dans le cadre de la transmission, il convient en outre de trouver des solutions de financement appropriées pour la succession – en fonction du mode de transmission. Le financement d’un processus de transmission est souvent un sujet particulièrement sensible. Helmut Karrer, directeur d’A.B.S. Global Factoring, le sait : “Aucune succession ne ressemble à une autre – c’est pourquoi les solutions toutes faites ne sont pas recommandées. Il faut toujours élaborer un concept viable au cas par cas, en collaboration avec la banque habituelle et des spécialistes expérimentés”. Il est question ici de véritables fonds propres de l’acheteur, de crédits bancaires classiques, d’instruments de financement alternatifs comme l’affacturage mais aussi de prêts soutenus par les pouvoirs publics qui peuvent réduire les coûts d’intérêt.
Il convient d’accorder une attention particulière à la garantie de liquidités suffisantes pour d’éventuelles réorientations stratégiques.
L'affacturage, un concept viable pour le financement de la succession
Dans la pratique, c’est souvent beaucoup plus facile pour les grandes entreprises que pour les petites. “De nombreuses petites entreprises n’ont pas encore reconnu la valeur de l’affacturage dans la succession d’entreprise”, ajoute Marc Meier. “L’afflux de liquidités est certes un avantage principal, mais l’amélioration du ratio de fonds propres et donc de la notation, ainsi que la possibilité d’obtenir des conditions d’achat plus avantageuses, augmentent la valeur de l’entreprise – et c’est toujours le point crucial dans le processus de transmission. En cas d’exigences concrètes, nous sommes volontiers votre partenaire et trouvons avec vous des solutions de financement appropriées”.
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